Nyomtats

Külföldi mobilitásról a HR szakember szemével

2013. 11. 19.
mobilitás, szakmai gyakorlat
Külföldi mobilitásról a HR szakember szemével A nemzetközi munkakörnyezet, a mobilitás egy multinacionális cég mindennapjainak része. Különösen igaz ez a GE Lighting EMEA Központjára, mely Budapestrõl támogatja az üzletág sikeres mûködését a teljes európai, közel-keleti és afrikai régióban. Itt fontos és alapvetõ igény a nemzetközi szakemberek együttmûködése.

Fekete Gábor tehetséggondozásért és toborzásért felelõs menedzserként dolgozik a központban, feladata a jelöltek felkutatása, kiválasztása, a szervezetbe történõ bevezetése és követése a teljes régióban a gyakornoki szinttõl a felsõvezetõkig. A munkaerõ-felvételben tapasztalt szakembert a tehetséges fiatalok felkutatásáról, a karrierindításról, a végzõsök nemzetközi tapasztalatairól és nyelvtudásáról kérdeztük.


A tehetséggondozást már a képzés évei alatt, az alsóbb évfolyamokban megkezdik?

Vannak programjaink már középiskolások számára is. Egyelõre ez egy jövõbeni terv, jelenleg az utolsó éveseket szólítjuk meg a különbözõ egyetemeken és fórumokon, például diákszervezeteken keresztül. A jelölteket nem általánosságban, hanem valamilyen szakmai területhez köthetõen keressük. Például nagyon szeretjük a villamos- és gépészmérnököket, ez a képzés megfelelõn színvonalas Magyarországon.
 

Miért vonzó egy külföldi fiatalnak az a lehetõség, hogy Magyarországon kezdje el a karrierjét?

Mi a legtehetségesebb jelölteket próbáljuk hozzánk vonzani, melyhez leghatékonyabb eszközünk vezetõképzõ programunk, ami minden fontosabb területen indul: informatika, pénzügy, logisztika, technológia, gyártás stb. A vezetõképzõ program egy maximum kétéves képzési ciklust jelent, mely több féléves vagy max 8 hónapos rotációkból áll. Ezek során a résztvevõk különbözõ projekt jellegû munkában vesznek részt, és ha mód van rá, egy félévet külföldön töltenek. A vezetõképzõ programba nagyon szívesen fogadjuk a külföldi diákokat is, ezzel mi is erõsítjük a saját szervezetünk nemzetköziségét.
 

Miért nem magyar jelentkezõkkel töltik fel ezeket a helyeket?

A mérnökképzés Magyarországon bizonyos területeken limitált, például kevés a szilikátmérnök vagy a világítástechnikai mérnök, és ez igencsak megnehezíti a hazai kereséseinket. Az igény egyre nõ, a cég fejlõdik, új technológiák jönnek – például egyre inkább teret hódít a LED-es technológia. Erre külföldön már van speciális képzés, ebben a régióban azonban az ilyen irányú képzés még nem igazán rendelkezik nagy múlttal.
 

Az Ön munkahelyén ezek szerint nem kirívó a külföldi munkavállaló. Milyen hozzáadott értéke van annak, ha külföldi szakember csatlakozik a céghez?

Az EMEA Központban sokkal szélesebb körû tapasztalatot lehet szerezni, szélesebb lehetõségek nyílnak az illetõ elõtt, hogy hová léphet tovább, mondjuk 2 év után. Az EMEA Központhoz hasonló központja nem sok gyártó cégnek van régiónkban sem, és ez egy olyan plusz, ami meglehetõsen nagy vonzerõt jelent a külföldi szakemberek számára is. Itt van egy 80 fõ körüli ügyfélszolgálatunk, egy K+F központunk, ami úgy tud dinamikusan fejlõdni, ha nemzetközi tapasztalatú szakembereket is ide tudunk hozni.
 

Nem nehéz ezekkel a kulturális különbségekkel megküzdeni?

Nem. Vannak olyan értékek, amelyeket a GE globálisan követ, és azokat követjük mi is. Nem a dolgozókhoz igazítjuk a szervezetet, hanem inkább a GE értékekhez igazítjuk az embereket, akiket felveszünk. A kiválasztás során keressük a cég által fontosnak tartott értékeket. Fontos a kreatív gondolkodás, a jó kommunikációs készség, a proaktív szemlélet, a problémamegoldás. Akik ezekkel rendelkeznek, azok könnyen beilleszkednek a szervezetünkbe: a gyorsan pörgõ, sok változással járó, szinte minden hónapban újdonságokat hozó szervezeti dinamikát könnyen fel tudják dolgozni.
 

Ebbõl a szempontból fontos, hogy a jelölteknek legyenek elõzetes külföldi tapasztalataik.

Igen, ez igaz, valószínûleg elõnyben fogjuk részesíteni a kiválasztás folyamán azokat, akik már szereztek külföldön egyfajta tapasztalatot, nyelvtudást, ami összhangban van az adott pozícióval. Ez nem elvárás, inkább azt mondanám, hogy elõny. Az, amit a jelölt külföldön látott, tapasztalt, az a gondolkodás, látásmód, amit más kultúrában szerzett a kint töltött idõszak alatt, az a nyitottság egyértelmû elõny.
 

A munkáltató oldaláról nézve melyik a hasznosabb: egy külföldi tanulmányi félév vagy egy külföldi szakmai gyakorlat?

Az utóbbi. A tanulmányok elsõsorban a nyelvtudást erõsítik, aki viszont gyakornokként volt külföldön, annál látszik, hogy bekerült a nemzetközi közegbe, bekapcsolódott egy cég életébe, és a gyakorlatban próbálta ki azt, amit elméletben tanult. A gyakorlati ismeretek sokkal gyorsabban integrálhatók, mint az elméletiek.
 

A pályakezdõ jelentkezõk hány százalékának vannak külföldi tapasztalatai?

A jelentkezõk egytizede rendelkezik külföldi tanulmányi vagy szakmai gyakorlati tapasztalatokkal. Ez nagyon kevés, ennek a folyamatnak még nagyon az elején járunk. Pedig kell a jó nemzetközi tapasztalat, nem könnyû megtalálni a legtehetségesebbeket, nagyon szeretnénk növelni azoknak a jelentkezõknek az arányát, akik rendelkeznek már valamilyen külföldi gyakorlattal.
 

Nyelvtudás tekintetében mi az elvárás?

Az angol. A vezetõutánpótlás-képzõ programhoz a szakmai nyelvtudás elengedhetetlen. De egyéb esetekben is fontos a kommunikációképes angol.
 

Mennyire tudnak jól angolul a végzettek?

Változó. Nem sokan használják a nyelvet, nem kerülnek olyan helyzetbe, hogy szükségük legyen a nyelvtudásra, arra, hogy idegen nyelven tárgyaljanak, prezentáljanak, beszéljenek huzamosabb ideig. Stresszhelyzetben nem mindig folyékony az angol. Ebbõl a szempontból is elõnyben vannak azok, akik külföldön töltötték a gyakorlati idejüket, mert ott rákényszerültek, hogy idegen nyelven kommunikáljanak.
 

Ezen hogyan lehet segíteni Ön szerint?

Elsõsorban széles körû látásmódot kell adni a diákoknak, mert akkor igazi, gyakorlatban mûködõ nyelvtudást tudnak szerezni. Most próbálkozunk is egy-két egyetemmel együtt azzal, hogy vegyenek be olyan elemeket a képzésbe, amelyek gyakorlati tudást adnak. Vezetõink gyakran tartanak elõadásokat egytemeken angol nyelven, ezzel is érzékeltetve, hogy nálunk milyen fontos a nyelv ismerete.
 

Ezek szerint a hallgatók tudatosan készülnek a karrierjük építésére?

Nem igazán mondható ez el. Tapasztalatom szerint a hallgatók általában az utolsó évben kezdenek el azon gondolkozni, hogy mit is szeretnének csinálni, hova szeretnének gyakorlatra menni, milyen munkát akarnak végezni. Óriási felelõssége van az intézményeknek abban, hogy megteremtsék az igényt a hallgatókban arra, hogy elkezdjenek a karrierjükrõl gondolkozni, láttassák ezeket a lehetõségeket, és olyan szinten integrálják a képzésbe, hogy a hallgatók részérõl tudatos folyamat legyen az álláskeresés, karrierorientáció, ne pedig ad hoc jellegû. Ide tartozik az önéletrajzok, a motivációs levelek megírása is, amelyek között még mindig talál az ember olyat, amire felhúzza a szemöldökét – a formázás, a helyesírás miatt, legyen az akár angolul, akár magyarul.
 

Miért, milyen a jó önéletrajz? És ha már itt tartunk, mi a véleménye az Europass önéletrajzról?

Hogyan lehet az Europass CV mégis hatékony eszköz a kiválasztás során?

Gyõzõdjön meg róla, hogyan segíti a HR-es munkát a megújult önéletrajz!

>>

Nem szeretjük. Nem egyértelmû, nem világos, nehezen követhetõ. Maga az ötlet nem rossz, de nem kellene ennyi információt belesûríteni, mert így akár 3 oldalra is szétcsúszhat egy önéletrajz, míg a mi érdekünk az 1 oldalas anyag. Általánosságban elmondható hogy egy HR-es 10 másodpercet foglalkozik egy önéletrajzzal. Ezen a területen elõrelépés, hogy már az egyetemek is elkezdték oktatni a karrierépítési ismereteket, többek között az önéletrajzírás is szerepel már ezek között.
 

És mi a helyzet az Europass mobilitási igazolvánnyal? Az Ön munkájában mennyire hasznos ez a dokumentum?

Nehezen követhetõ ez is. Pedig nagyon hasznos dolog lenne, mert bepillantást enged abba, hogy mivel foglalkozott a gyakornok, milyen napi szintû feladatai voltak, de sajnos ez a dokumentum sem kellõen lényegretörõ. Ráadásul a kitöltésnél gyakran nem figyelnek a tevékenységek leírásának logikai sorrendjére, és a lényeges dolgokat valahol a felsorolás közepén találom meg. Persze ezt is meg lehetne csinálni egy oldalban. És ha két ilyen egy oldalas dokumentumot kapnék, én lennék a világon a legboldogabb!

Az interjút készítette: Hermándy-Berencz Judit


Kapcsolódó anyagok:
Név Megjegyzés Típus Méret