Akiknek már bevált: ötletadó példák

Nyomtatás

Külföldi mobilitásról a HR szakember szemével

2013. 11. 19.
mobilitás, szakmai gyakorlat
Külföldi mobilitásról a HR szakember szemével A nemzetközi munkakörnyezet, a mobilitás egy multinacionális cég mindennapjainak része. Különösen igaz ez a GE Lighting EMEA Központjára, mely Budapestről támogatja az üzletág sikeres működését a teljes európai, közel-keleti és afrikai régióban. Itt fontos és alapvető igény a nemzetközi szakemberek együttműködése.

Fekete Gábor tehetséggondozásért és toborzásért felelős menedzserként dolgozik a központban, feladata a jelöltek felkutatása, kiválasztása, a szervezetbe történő bevezetése és követése a teljes régióban a gyakornoki szinttől a felsővezetőkig. A munkaerő-felvételben tapasztalt szakembert a tehetséges fiatalok felkutatásáról, a karrierindításról, a végzősök nemzetközi tapasztalatairól és nyelvtudásáról kérdeztük.


A tehetséggondozást már a képzés évei alatt, az alsóbb évfolyamokban megkezdik?

Vannak programjaink már középiskolások számára is. Egyelőre ez egy jövőbeni terv, jelenleg az utolsó éveseket szólítjuk meg a különböző egyetemeken és fórumokon, például diákszervezeteken keresztül. A jelölteket nem általánosságban, hanem valamilyen szakmai területhez köthetően keressük. Például nagyon szeretjük a villamos- és gépészmérnököket, ez a képzés megfelelőn színvonalas Magyarországon.
 

Miért vonzó egy külföldi fiatalnak az a lehetőség, hogy Magyarországon kezdje el a karrierjét?

Mi a legtehetségesebb jelölteket próbáljuk hozzánk vonzani, melyhez leghatékonyabb eszközünk vezetőképző programunk, ami minden fontosabb területen indul: informatika, pénzügy, logisztika, technológia, gyártás stb. A vezetőképző program egy maximum kétéves képzési ciklust jelent, mely több féléves vagy max 8 hónapos rotációkból áll. Ezek során a résztvevők különböző projekt jellegű munkában vesznek részt, és ha mód van rá, egy félévet külföldön töltenek. A vezetőképző programba nagyon szívesen fogadjuk a külföldi diákokat is, ezzel mi is erősítjük a saját szervezetünk nemzetköziségét.
 

Miért nem magyar jelentkezőkkel töltik fel ezeket a helyeket?

A mérnökképzés Magyarországon bizonyos területeken limitált, például kevés a szilikátmérnök vagy a világítástechnikai mérnök, és ez igencsak megnehezíti a hazai kereséseinket. Az igény egyre nő, a cég fejlődik, új technológiák jönnek – például egyre inkább teret hódít a LED-es technológia. Erre külföldön már van speciális képzés, ebben a régióban azonban az ilyen irányú képzés még nem igazán rendelkezik nagy múlttal.
 

Az Ön munkahelyén ezek szerint nem kirívó a külföldi munkavállaló. Milyen hozzáadott értéke van annak, ha külföldi szakember csatlakozik a céghez?

Az EMEA Központban sokkal szélesebb körű tapasztalatot lehet szerezni, szélesebb lehetőségek nyílnak az illető előtt, hogy hová léphet tovább, mondjuk 2 év után. Az EMEA Központhoz hasonló központja nem sok gyártó cégnek van régiónkban sem, és ez egy olyan plusz, ami meglehetősen nagy vonzerőt jelent a külföldi szakemberek számára is. Itt van egy 80 fő körüli ügyfélszolgálatunk, egy K+F központunk, ami úgy tud dinamikusan fejlődni, ha nemzetközi tapasztalatú szakembereket is ide tudunk hozni.
 

Nem nehéz ezekkel a kulturális különbségekkel megküzdeni?

Nem. Vannak olyan értékek, amelyeket a GE globálisan követ, és azokat követjük mi is. Nem a dolgozókhoz igazítjuk a szervezetet, hanem inkább a GE értékekhez igazítjuk az embereket, akiket felveszünk. A kiválasztás során keressük a cég által fontosnak tartott értékeket. Fontos a kreatív gondolkodás, a jó kommunikációs készség, a proaktív szemlélet, a problémamegoldás. Akik ezekkel rendelkeznek, azok könnyen beilleszkednek a szervezetünkbe: a gyorsan pörgő, sok változással járó, szinte minden hónapban újdonságokat hozó szervezeti dinamikát könnyen fel tudják dolgozni.
 

Ebből a szempontból fontos, hogy a jelölteknek legyenek előzetes külföldi tapasztalataik.

Igen, ez igaz, valószínűleg előnyben fogjuk részesíteni a kiválasztás folyamán azokat, akik már szereztek külföldön egyfajta tapasztalatot, nyelvtudást, ami összhangban van az adott pozícióval. Ez nem elvárás, inkább azt mondanám, hogy előny. Az, amit a jelölt külföldön látott, tapasztalt, az a gondolkodás, látásmód, amit más kultúrában szerzett a kint töltött időszak alatt, az a nyitottság egyértelmű előny.
 

A munkáltató oldaláról nézve melyik a hasznosabb: egy külföldi tanulmányi félév vagy egy külföldi szakmai gyakorlat?

Az utóbbi. A tanulmányok elsősorban a nyelvtudást erősítik, aki viszont gyakornokként volt külföldön, annál látszik, hogy bekerült a nemzetközi közegbe, bekapcsolódott egy cég életébe, és a gyakorlatban próbálta ki azt, amit elméletben tanult. A gyakorlati ismeretek sokkal gyorsabban integrálhatók, mint az elméletiek.
 

A pályakezdő jelentkezők hány százalékának vannak külföldi tapasztalatai?

A jelentkezők egytizede rendelkezik külföldi tanulmányi vagy szakmai gyakorlati tapasztalatokkal. Ez nagyon kevés, ennek a folyamatnak még nagyon az elején járunk. Pedig kell a jó nemzetközi tapasztalat, nem könnyű megtalálni a legtehetségesebbeket, nagyon szeretnénk növelni azoknak a jelentkezőknek az arányát, akik rendelkeznek már valamilyen külföldi gyakorlattal.
 

Nyelvtudás tekintetében mi az elvárás?

Az angol. A vezetőutánpótlás-képző programhoz a szakmai nyelvtudás elengedhetetlen. De egyéb esetekben is fontos a kommunikációképes angol.
 

Mennyire tudnak jól angolul a végzettek?

Változó. Nem sokan használják a nyelvet, nem kerülnek olyan helyzetbe, hogy szükségük legyen a nyelvtudásra, arra, hogy idegen nyelven tárgyaljanak, prezentáljanak, beszéljenek huzamosabb ideig. Stresszhelyzetben nem mindig folyékony az angol. Ebből a szempontból is előnyben vannak azok, akik külföldön töltötték a gyakorlati idejüket, mert ott rákényszerültek, hogy idegen nyelven kommunikáljanak.
 

Ezen hogyan lehet segíteni Ön szerint?

Elsősorban széles körű látásmódot kell adni a diákoknak, mert akkor igazi, gyakorlatban működő nyelvtudást tudnak szerezni. Most próbálkozunk is egy-két egyetemmel együtt azzal, hogy vegyenek be olyan elemeket a képzésbe, amelyek gyakorlati tudást adnak. Vezetőink gyakran tartanak előadásokat egytemeken angol nyelven, ezzel is érzékeltetve, hogy nálunk milyen fontos a nyelv ismerete.
 

Ezek szerint a hallgatók tudatosan készülnek a karrierjük építésére?

Nem igazán mondható ez el. Tapasztalatom szerint a hallgatók általában az utolsó évben kezdenek el azon gondolkozni, hogy mit is szeretnének csinálni, hova szeretnének gyakorlatra menni, milyen munkát akarnak végezni. Óriási felelőssége van az intézményeknek abban, hogy megteremtsék az igényt a hallgatókban arra, hogy elkezdjenek a karrierjükről gondolkozni, láttassák ezeket a lehetőségeket, és olyan szinten integrálják a képzésbe, hogy a hallgatók részéről tudatos folyamat legyen az álláskeresés, karrierorientáció, ne pedig ad hoc jellegű. Ide tartozik az önéletrajzok, a motivációs levelek megírása is, amelyek között még mindig talál az ember olyat, amire felhúzza a szemöldökét – a formázás, a helyesírás miatt, legyen az akár angolul, akár magyarul.
 

Miért, milyen a jó önéletrajz? És ha már itt tartunk, mi a véleménye az Europass önéletrajzról?

Hogyan lehet az Europass CV mégis hatékony eszköz a kiválasztás során?

Győződjön meg róla, hogyan segíti a HR-es munkát a megújult önéletrajz!

>>

Nem szeretjük. Nem egyértelmű, nem világos, nehezen követhető. Maga az ötlet nem rossz, de nem kellene ennyi információt belesűríteni, mert így akár 3 oldalra is szétcsúszhat egy önéletrajz, míg a mi érdekünk az 1 oldalas anyag. Általánosságban elmondható hogy egy HR-es 10 másodpercet foglalkozik egy önéletrajzzal. Ezen a területen előrelépés, hogy már az egyetemek is elkezdték oktatni a karrierépítési ismereteket, többek között az önéletrajzírás is szerepel már ezek között.
 

És mi a helyzet az Europass mobilitási igazolvánnyal? Az Ön munkájában mennyire hasznos ez a dokumentum?

Nehezen követhető ez is. Pedig nagyon hasznos dolog lenne, mert bepillantást enged abba, hogy mivel foglalkozott a gyakornok, milyen napi szintű feladatai voltak, de sajnos ez a dokumentum sem kellően lényegretörő. Ráadásul a kitöltésnél gyakran nem figyelnek a tevékenységek leírásának logikai sorrendjére, és a lényeges dolgokat valahol a felsorolás közepén találom meg. Persze ezt is meg lehetne csinálni egy oldalban. És ha két ilyen egy oldalas dokumentumot kapnék, én lennék a világon a legboldogabb!

Az interjút készítette: Hermándy-Berencz Judit